Leadership et mixité

La journée Whomen 2011 s’est déroulée en toute beauté, liant entreprises, artistes et réflexions autour de la mixité. J’ai participé plus particulièrement à la réflexion sur le leadership et la mixité dans un atelier animé par Véronique Peltier et Julia Santi avec la participation de Deloitte, CPG et CGPME. Après deux workshops en amont (19 et 25 mai) et un débat ouvert au public le 9 juin, nous avons pu mettre en évidence quelques clés pour réinventer l’entreprise. Sur les 10 clés qui ont émergé de nos discussions, les 3 suivantes ont été retenues et validées avec le public :

• Favoriser l’autonomie (par la confiance) car le présentéisme n’est plus un critère de performance
• Faire de la mixité un critère d’innovation car elle est performante et permet la conquête de parts de marché
• Manager sans culpabilité et lutter contre l’autocensure des femmes

Et trois mots ont été clés lors de la discussion avec le public : respect, innovation et équité (et non pas équilibre).

Voici 3 points de réinvention de l’entreprise que j’aimerais commenter :

Donner de l’autonomie pour favoriser la motivation

Comme nous avions pu le voir précédemment avec la vidéo de Dan Pink sur l’un des TED Talk, il faut donner aux employés  : du SENS, de l’AUTONOMIE et la capacité de développer leur MAITRISE. Ces trois points sont de plus en plus importants dans la motivation et même l’engagement des collaborateurs. EADS, dans son nouveau programme de formation pour managers, nous a choisi (une quinzaine de consultants et moi-même), pour aider ses managers à adopter de nouveaux comportements favorisant l’engagement des équipes. Et dans cette formation nous reprenons entre autre les concepts évoqués par Dan Pink.

Dan Pink insiste dans cette vidéo sur l’autonomie et cite des exemples connus (Google 20% time) et moins connus (Fedex days d’Atlassian), pour démontrer les résultats concrets du gain d’autonomie des employés. De plus il faut penser que lorsqu’on veut développer le leadership en entreprise, l’autonomie est cruciale. Un leader est quelqu’un de pro-actif et donc a besoin de liberté d’action.

Lutter contre l’auto-censure des femmes

Dans de nombreux cas d’accompagnement de femmes managers ou femmes entrepreneurs, je suis confrontée à leur manque de confiance en soi. Par fausse modestie, ou manque d’encouragement de leur entourage, ou peur de l’échec, ces femmes n’osent pas. L’un des messages marquants de l’atelier Whomen illustre bien ce point : “Trembez mais osez”. En effet on voit bien qu’ici c’est une question de courage et de confiance. Pour pallier à ce problème il y a bien sûr le coaching, mais à plus grande échelle le mentoring peut être plus efficace donnant à ces femmes des modèles féminins de réussite mais aussi des personnes objectives et détachées qui peuvent les encourager à accéder à des postes à responsabilités / de direction.

Le leadership n’est pas sexué

Et pour finir, j’ai insisté lors de la conférence sur ce point qui a fait écho dans l’audience et parmi d’autres intervenants. Il faut arrêter de parler de compétences féminines ou masculines et de mettre les personnes dans des boites sexuées et d’utiliser des stéréotypes. Est-ce que parce que les femmes sont sensées ne pas avoir le sens de l’orientation, et que moi je l’ai, je ne suis pas une femme ? De plus les recherches sur le leadership ne montrent pas que le leadership soit sexué : “le leadership est la capacité à influencer les employés à aller plus loin que la simple conformité aux directives routinières de l’organisation” (Katz & Kahn). Il existe des leaders-femmes et des leaders-hommes qui ont donc cette capacité à mener leurs équipes et à les développer. Lorsque j’accompagne des personnes dans leur développement je les considère comme des talents non-sexués et les aide dans leur volonté de grandir, de développer leur carrière, de devenir leader quelque soit leur genre, et ma démarche est la même. Je m’adapte à la personne et son individualité, et non pas à son genre. Bien sûr, il existe différents styles de leadership, mais je ne pense pas que les variations soient liées au genre mais plutôt à la personnalité.