Constituer l’équipe startup (1) La confiance
La constitution d’équipe start-up bien que considérée comme un challenge pour des entrepreneurs novices, peut se révéler être une opportunité de bien démarrer et de préparer l’évolution de l’entreprise. Mon travail d’accompagnement consiste en grande partie à aider le leader ou porteur de projet à définir ses besoins, préparer l’arrivée de nouveaux membres mais aussi et surtout à créer de bonnes bases de management qui pourront servir tout au long de la croissance de l’entreprise.
Dans cette série d’articles sur la constitution d’équipe, je vais m’atteler à partager avec vous ces principes de base qui répondent aux 5 dysfonctionnements de l’équipe identifiés par Lencioni.
Les voici illustrés de manière pyramidale et hiérarchique :
Dans cet article, nous allons donc aborder le premier niveau qui est la base de tout bon fonctionnement d’une équipe : la confiance.
« La confiance est un état psychologique incluant l’intention d’accepter la vulnérabilité basée sur des attentes positives sur les intentions ou comportements d’un autre. » Rousseau et al. (1998)
L’équipe d’une start-up est fortement marquée par l’incertitude : va-t-on réussir à toucher notre marché ? Aurons-nous suffisamment de fonds pour survivre ? Vais-je garder mon emploi ? Dans une telle situation où s’ajoute une dépendance mutuelle des acteurs – des petites équipes dans lesquelles chacun a un rôle important pour le projet, les membres de l’équipe font un acte de foi ou « leap of faith » pour s’engager dans la l’aventure avec le leader et coopérer avec les autres.
Etablir des relations de confiance avec et entre les membres de l’équipe est primordial afin de garder un niveau d’engagement, de coopération et de performance fort nécessaire à la réussite du projet.
Le mode le plus naturel pour instaurer la confiance entre deux personnes est le temps. La confiance s’acquiert alors graduellement, provenant de la connaissance de l’autre et du calcul. Plus les interactions sont fréquentes, plus le risque se réduit et plus la confiance augmente. Pour instaurer une confiance élevée rapidement d’autres facteurs existent : la présence d’un cadre juridique protecteur, le sérieux et la réputation des organisations parties prenantes et l’appartenance à un groupe jugé fiable. Parmi ces points on retrouve donc le contrat d’embauche mais celui-ci est souvent réducteur par rapport à l’engagement qui sera nécessaire. La réputation de la start-up n’est pas encore établie donc il faudra se référer à la réputation du porteur de projet et des organismes qui le soutiennent (pépinière, incubateur, réseaux etc.)
Deux dispositifs importants peuvent être mis en place pour instaurer la confiance dans une équipe :
- La réduction de l’incertitude par l’augmentation de la connaissance de l’autre d’une part,
- Et l’élaboration de règles claires ou d’une charte de confiance d’autre part.
L’élaboration de règles du jeu peut se révéler également un très bon outil pour faciliter le “bien travailler ensemble”. Pas besoin de trop formaliser la chose, mais quelques règles simples de courtoisie ou de gestion de projet ou même de gestion du temps, des échanges sur la vision de l’entreprise et les valeurs partagées, la fixation d’objectifs, etc. sont tout autant de façon d’instaurer un cadre à respecter. Cette notion de cadre est rassurante et si l’on ajoute une dimension “culture d’entreprise” avec une identité forte alors l’équipe renforce son appartenance au groupe et devient plus cohésive.
Dans mon travail d’accompagnement de chefs d’entreprise, de managers d’équipe et d’associés, les points précédents ont été clés dans la réussite de leur constitution ou intégration d’équipe. Mais je rajouterai un point plus délicat à traiter : comment faire confiance si notre confiance a été bafouée dans le passé ? Ou comment lutter contre la peur que quelqu’un abuse de notre confiance ?
Cette peur peut très facilement faire augmenter nos critères de confiance : c’est-à-dire que pour faire confiance à une personne celle-ci va devoir “nous prouver” qu’elle est digne de confiance, et les preuves nécessaires deviennent de plus en plus nombreuses ou même impossible à fournir. De plus, n’étant pas toujours conscients nous mêmes de nos propres critères d’attribution de confiance, ceux-ci peuvent être quasiment invisibles pour nos équipes. Elles deviennent alors incapables d’y répondre, même avec toute la bonne volonté du monde.
Je propose donc souvent de prendre le problème à l’envers : ne pas attendre des preuves de confiance, mais accorder sa confiance tout de même. Cette perspective bien que risquée (mais y-a-t-il vraiment des situations dans la vie pour lesquelles le risque est nul?) donne à l’équipe l’opportunité de se montrer digne de confiance.
Pensez à un moment dans votre vie pendant lequel quelqu’un vous a accordé sa confiance, comment vous sentiez-vous ? La majorité des personnes ressentent une certaine responsabilité : “je veux lui montrer qu’elle n’avait pas tort de me faire confiance, que je suis digne de la confiance qu’elle m’a accordée”.
Dans de très petites équipes la confiance doit être très forte car le leader/manager doit déléguer et ne peut pas se permettre de micro-manager chaque membre de l’équipe, de faire à la place d’un autre, de passer son temps à contrôler, alors qu’il devrait penser à la stratégie, avoir des rendez-vous avec des investisseurs, négocier avec des clients, ou travailler sur la levées de fonds.
Pour conclure, je dirai que la confiance est à la base de toute constitution d’équipe, et qu’un manque de confiance au sein d’une équipe peut créer de tels dysfonctionnements qu’il peut faire échouer même les plus beaux projets. Et pour ne pas finir sur une note négative, je dirai que même si instaurer la confiance peut être un challenge, cela peut amener de belles équipes à être soudées et très performantes.